En el Suplemento del Registro Oficial de 9 de noviembre de 2017, se publicó la “Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código del Trabajo para prevenir el Acoso Laboral”, a través de las que se introducen las reformas al Código de Trabajo que se resumen a continuación:

      1. Definición de acoso laboral:

Es todo comportamiento atentatorio a la dignidad de la persona, ejercido de forma reiterada, y potencialmente lesivo, cometido en el lugar de trabajo o en cualquier momento en contra de una de las partes de la relación laboral o entre trabajadores, que tenga como resultado para la persona afectada su menoscabo, maltrato, humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral. El acoso podrá considerarse como una actuación discriminatoria cuando sea motivado por una de las razones enumeradas en el artículo 11.2 de la Constitución de la República¹, incluyendo la filiación sindical y gremial.

Las conductas que se denuncien como Acoso laboral serán valoradas por la autoridad de trabajo, según las circunstancias del caso, y la gravedad de las conductas denunciadas. La autoridad competente apreciará las circunstancias y la capacidad de someter a un trabajador a presión para provocar su marginación, renuncia o abandono de su puesto de trabajo.

      2. Obligación del empleador:

Implementar programas de capacitación y políticas orientadas a identificar las distintas  modalidades del acoso laboral, para prevenir el cometimiento de toda forma de discriminación, hostigamiento, intimidación y perturbación que se pudiera generar en la relación laboral con los trabajadores y de éstos con el empleador.

1. “Art. 11.- EI ejercicio de los derechos se regirá por los siguientes principios:

2. Todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y oportunidades. Nadie podrá ser discriminado por razones de etnia, lugar de nacimiento, edad, sexo, identidad de género, identidad cultural, estado civil, idioma, religión, ideología, filiación política, pasado judicial, condición socio-económica, condición migratoria, orientación sexual, estado de salud, portar VIH, discapacidad, diferencia física; ni por cualquier otra distinción, personal o colectiva, temporal o permanente, que tenga por objeto o resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos. La ley sancionará toda forma de discriminación. El Estado adoptará medidas de acción afirmativa que promuevan la igualdad real a favor de los titulares de derechos que se encuentren en situación de desigualdad.”

      3. Prohibición al empleador:

Cometer actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por acción u omisión.

      4. Prohibición al trabajador:

Cometer actos de acoso laboral hacia un compañero, hacia el empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.

      5. Causas por las que el empleador puede dar por terminado el contrato laboral:

Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada con otros individuos, hacia un compañero de trabajo, hacia el empleador o hacia un subordinado en la empresa.

      6. Causa para que el trabajador pueda dar por terminado el contrato laboral:

En caso de sufrir acoso laboral cometido o permitido, por acción u omisión, por el empleador o sus representantes legales.

      7. Indemnización para el trabajador que ha sufrido acoso laboral:

Además de la indemnización por despido intempestivo, el trabajador tendrá derecho a un año de remuneración adicional (2do. inciso del artículo 195.3 del Código de Trabajo)². Atendiendo a la gravedad del caso, la víctima de acoso podrá solicitar ante la autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.

      8. Pruebas:

Cuando el trabajador presente indicios fundados de haber sufrido acoso laboral, corresponderá al empleador presentar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

      9. Conciliación al inicio del trámite de visto bueno:

Una vez presentada la petición del visto bueno, debe realizarse una conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos el trabajador, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le represente.

En vista de que se acerca época de juntas, a continuación encontrarás 10 datos que debes saber sobre la celebración de las mismas.

1. La convocatoria a la junta general se realizará por la prensa, en uno de los periódicos de mayor circulación en el domicilio principal de la compañía, con ocho días de anticipación al fijado para su reunión y además se notificará a los socios o accionistas por correo electrónico.
2. La junta general podrá tratar cualquier asunto sin necesidad de la convocatoria indicada en el punto anterior siempre y cuando en la junta esté presente todo el capital pagado y los asistentes acepten constituirse en junta universal.
3. En las juntas generales sólo podrán tratarse los asuntos puntualizados en la convocatoria y los accionistas deberán recibir con anticipación los documentos sobre los que se tratarán.
4. Si la compañía fuese anónima, en comandita por acciones o de economía mixta, no podrá tener lugar la junta si no se cuenta con el libro de acciones y accionistas.
5. Si los accionistas o socios son personas jurídicas, sus representantes deberán acreditar la calidad en la que comparecen.
6. Los socios o accionistas podrán comparecer representados por otra persona mediante poder o carta poder.
7. Los socios o accionistas pueden comparecer a juntas generales a través de videoconferencias.
8. Todas las sesiones de las juntas generales deberán ser grabadas.
9. Los presentes en las reuniones quedarán impedidos de divulgar la información confidencial y secretos empresariales allí conocidos.
10. El socio o accionista podrá asistir a la junta acompañado de dos asesores quienes podrán intervenir durante la reunión.

En el Registro Oficial Nº 184, de 20 de febrero de 2018, se publicó el Acuerdo Nº 0006 expedido por el Ministerio de Trabajo, y que contiene el “Instructivo para el control del ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores migrantes extranjeros en la República del Ecuador” (el “Instructivo”). El Instructivo es de aplicación obligatoria para las instituciones del sector público y del sector privado.

A continuación, un detalle de las obligaciones a cargo de los empleadores con relación a sus trabajadores extranjeros:

• El empleador deberá llevar obligatoriamente un registro de todas las personas extranjeras que laboren en la compañía bajo relación de dependencia. En este registro se deberá anotar, respecto de cada trabajador extranjero, lo siguiente: (a) nombres y apellidos; (b) edad; (c) estado civil; (d) dirección del domicilio; (e) e-mail; (f) nacionalidad; (g) país de origen; (h) número de documento de identidad y tipo de visa; (i) ocupación y detalle de sus funciones; (j) remuneración; (k) plazo de vigencia del contrato; (l) lugar de trabajo; y, (m) horario de trabajado especificando jornadas y días a laborar.

• El empleador deberá registrar el contrato en la plataforma informática del Ministerio de Trabajo, con la información antes detallada.

• El Instructivo faculta a los Inspectores de Trabajo y a las Direcciones Regionales de Trabajo a realizar inspecciones aleatorias y/o focalizadas para reconocer los derechos de los trabajadores extranjeros por parte de los empleadores

• En caso de que el Ministerio de Trabajo, a través de los Inspectores de Trabajo o de las Direcciones Regionales del Trabajo, verifique que los trabajadores extranjeros no se encuentran afiliados al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, o que tienen fijado un salario inferior al salario básico unificado, impondrá las siguientes multas: (a) a la persona natural empleadora: US$ 3.860; y, (b) a la compañía o institución pública empleadora: US$ 5.790.

En el Registro Oficial Suplemento 175 de 5 de febrero de 2018, se publicó la Ley para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres, conoce sus principales efectos en el campo laboral-privado:

• Se reconocen y protegen los siguientes derechos laborales para las mujeres:

1. Reconocimiento de derechos laborales, igualdad salarial sin discriminación, evitación de abandono laboral por causas de violencia.
2. Respeto de la permanencia y condiciones generales de trabajo, incluyendo maternidad y lactancia.
3. No explotación y protección en caso de desconocimiento de beneficios laborales.
4. No sanciones ni despidos laborales por ausencia o incapacidad a causa de su condición de victima de violencia.

• La violencia en el ámbito laboral debe entenderse como la ejecutada por personas que tienen un vínculo de trabajo con la víctima, independientemente de la relación jerárquica.

• Percibir un salario menor por igual tarea dentro de un mismo lugar de trabajo es considerado un acto de violencia económica y patrimonial.

• El empleador deberá conceder a las trabajadoras víctimas de violencia de género, el tiempo necesario para tramitar medidas administrativas o judiciales, sin que se afecte su remuneración o vacaciones.

• Los Tenientes Políticos y las Juntas Cantonales de Protección de Derechos pueden disponer la flexibilidad o reducción del horario laboral de las mujeres víctimas de violencia, sin que se vean afectados sus derechos laborales o salariales.

• Los sectores públicos y privados deberán adecuar su normativa interna en el plazo de 6 meses a partir de la publicación de la Ley, bajo disposición, seguimiento y asesoría del Ministerio del Trabajo.