En Ecuador el teletrabajo se encuentra regulado desde el 2017. Su implementación durante los años que precedieron a la Pandemia fue pausada; sin embargo, la nueva realidad provocada por el Covid-19 aceleró su implementación, en muchos casos, para garantizar la continuidad de los negocios.
En los 3 últimos años esta modalidad de trabajo ha permitido que muchas compañías se cuestionen la necesidad de contar un espacio físico para desarrollar sus negocios, lo que genera importantes ahorros en la operación, debido a la reducción o eliminación de los espacios de oficinas y los costos vinculados a ello (ej. arrendamiento, electricidad y otros servicios).
Dependiendo de la actividad que desarrolla el empleador y su cultura organizacional, existe un número importante de empleadores que ha decido permanecer en un esquema flexible que permita a sus trabajadores alternar entre el trabajo en oficina y en casa. Incluso empleadores que han optado por contratar bajo esta modalidad a personas basadas en otras provincias o países.
En junio del 2022, la Ley de Apoyo Humanitario reformó el Código del Trabajo e incluyó formalmente al teletrabajo como un tipo de contrato y dispuso que existen 4 modalidades de teletrabajo: (i) autónomo; (ii) parcial; (iii) móvil y (iv) ocasional.
El pasado 23 de diciembre de 2022, el Ministerio de Trabajo emitió nueva normativa -Acuerdo Ministerial MDT-2022-237- la cual modificó algunas condiciones respecto al teletrabajo.
Si bien el Acuerdo Ministerial no profundiza respecto al alcance de las obligaciones del empleador, es importante analizar su contexto, principalmente, sobre lo siguiente:
| • La modalidad de teletrabajo deberá ser acordada por las partes. Lo que implica la suscripción de un documento que refleje la voluntad de ambas partes (ej. adendum al contrato de trabajo). Información que debe ser registrada en el SUT -plataforma en línea del Ministerio de Trabajo- dentro de los 15 días siguientes a su implementación. |
| Recordamos que la normativa previa disponía que el teletrabajo podría implementarse por decisión unilateral del empleador. |
| • El empleador es el responsable de proveer los equipos e insumos necesarios. Esta obligación conlleva que el empleador cubra cualquier gasto relacionado con las actividades de teletrabajo, como: equipos de trabajo, electricidad, internet, telefonía, entre otros. |
| El Acuerdo Ministerial aclara que los pagos que realice el empleador por los servicios asociados al teletrabajo no serán parte de la masa remunerativa del trabajador. |
| • El empleador debe garantizar la seguridad y salud dentro del espacio de teletrabajo. El empleador deberá equipar la estación de trabajo con los implementos que garanticen la seguridad y salud ocupacional, es decir, deberá entregar: silla ergonómica, escritorio, mouse, teclado, pantalla, entre otros. |
| Si la implementación del teletrabajo es iniciativa del trabajador, el cumplimiento de esta obligación será su responsabilidad. |
| • El empleador deberá garantizar el derecho a la desconexión. La desconexión del trabajado será de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 cuatro horas. |
| El empleador deberá contar con una política de desconexión. La cual contendrá: (i) medidas de capacitación; (ii) lineamientos para el control del cumplimiento; (iii) implementación de mecanismos tecnológicos que garanticen la desconexión (ej. restricción de acceso a las plataformas de comunicación); y, (iv) mecanismo para quejas. |
| El derecho a la desconexión no incluye trabajadores que tengan funciones de dirección y confianza. |
Las estadísticas indican que la productividad de los trabajadores aumenta si mantienen un esquema flexible de trabajo, es decir, bajo nuestro contexto normativo lo que se denomina “teletrabajo parcial”.
Para garantizar una saludable implementación del teletrabajo, los empleadores deben comprometerse a cumplir las obligaciones legales. Se debe poner especial atención a las obligaciones de seguridad y salud pues su incumplimiento puede devenir en multas por parte de las autoridades o incluso, responsabilidad patronal frente al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), en caso de accidentes o enfermedades profesionales.
Para prevenir aquello, los empleadores deben contar con elementos que permitan demostrar su cumplimiento, como los que se detallan a continuación:
• Acta de entrega-recepción de los reglamentos y políticas de seguridad y salud.
• Constancia de las capacitaciones brindadas para garantizar la seguridad y salud de los teletrabajadores.
• Acta de entrega-recepción de los implementos de trabajo.
• Archivo fotográfico de la estación de trabajo del teletrabajo.
El teletrabajo es la nueva realidad laboral, los trabajadores -especialmente las nuevas generaciones- demanda flexibilidad y los empleadores deben adaptarse a ello, sin dejar de lado los compromisos y obligaciones que ello implica.
En Ecuador el teletrabajo se encuentra regulado desde el 2017. Su implementación durante los años que precedieron a la Pandemia fue pausada; sin embargo, la nueva realidad provocada por el Covid-19 aceleró su implementación, en muchos casos, para garantizar la continuidad de los negocios.
En los 3 últimos años esta modalidad de trabajo ha permitido que muchas compañías se cuestionen la necesidad de contar un espacio físico para desarrollar sus negocios, lo que genera importantes ahorros en la operación, debido a la reducción o eliminación de los espacios de oficinas y los costos vinculados a ello (ej. arrendamiento, electricidad y otros servicios).
Dependiendo de la actividad que desarrolla el empleador y su cultura organizacional, existe un número importante de empleadores que ha decido permanecer en un esquema flexible que permita a sus trabajadores alternar entre el trabajo en oficina y en casa. Incluso empleadores que han optado por contratar bajo esta modalidad a personas basadas en otras provincias o países.
En junio del 2022, la Ley de Apoyo Humanitario reformó el Código del Trabajo e incluyó formalmente al teletrabajo como un tipo de contrato y dispuso que existen 4 modalidades de teletrabajo: (i) autónomo; (ii) parcial; (iii) móvil y (iv) ocasional.
El pasado 23 de diciembre de 2022, el Ministerio de Trabajo emitió nueva normativa -Acuerdo Ministerial MDT-2022-237- la cual modificó algunas condiciones respecto al teletrabajo.
Si bien el Acuerdo Ministerial no profundiza respecto al alcance de las obligaciones del empleador, es importante analizar su contexto, principalmente, sobre lo siguiente:
• La modalidad de teletrabajo deberá ser acordada por las partes. Lo que implica la suscripción de un documento que refleje la voluntad de ambas partes (ej. adendum al contrato de trabajo). Información que debe ser registrada en el SUT -plataforma en línea del Ministerio de Trabajo- dentro de los 15 días siguientes a su implementación.
Recordamos que la normativa previa disponía que el teletrabajo podría implementarse por decisión unilateral del empleador.
• El empleador es el responsable de proveer los equipos e insumos necesarios. Esta obligación conlleva que el empleador cubra cualquier gasto relacionado con las actividades de teletrabajo, como: equipos de trabajo, electricidad, internet, telefonía, entre otros.
El Acuerdo Ministerial aclara que los pagos que realice el empleador por los servicios asociados al teletrabajo no serán parte de la masa remunerativa del trabajador.
• El empleador debe garantizar la seguridad y salud dentro del espacio de teletrabajo. El empleador deberá equipar la estación de trabajo con los implementos que garanticen la seguridad y salud ocupacional, es decir, deberá entregar: silla ergonómica, escritorio, mouse, teclado, pantalla, entre otros.
Si la implementación del teletrabajo es iniciativa del trabajador, el cumplimiento de esta obligación será su responsabilidad.
• El empleador deberá garantizar el derecho a la desconexión. La desconexión del trabajado será de, al menos, 12 horas continuas en un periodo de 24 cuatro horas.
El empleador deberá contar con una política de desconexión. La cual contendrá: (i) medidas de capacitación; (ii) lineamientos para el control del cumplimiento; (iii) implementación de mecanismos tecnológicos que garanticen la desconexión (ej. restricción de acceso a las plataformas de comunicación); y, (iv) mecanismo para quejas.
El derecho a la desconexión no incluye trabajadores que tengan funciones de dirección y confianza.
Las estadísticas indican que la productividad de los trabajadores aumenta si mantienen un esquema flexible de trabajo, es decir, bajo nuestro contexto normativo lo que se denomina “teletrabajo parcial”.
Para garantizar una saludable implementación del teletrabajo, los empleadores deben comprometerse a cumplir las obligaciones legales. Se debe poner especial atención a las obligaciones de seguridad y salud pues su incumplimiento puede devenir en multas por parte de las autoridades o incluso, responsabilidad patronal frente al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), en caso de accidentes o enfermedades profesionales.
Para prevenir aquello, los empleadores deben contar con elementos que permitan demostrar su cumplimiento, como los que se detallan a continuación:
• Acta de entrega-recepción de los reglamentos y políticas de seguridad y salud.
• Constancia de las capacitaciones brindadas para garantizar la seguridad y salud de los teletrabajadores.
• Acta de entrega-recepción de los implementos de trabajo.
• Archivo fotográfico de la estación de trabajo del teletrabajo.
El teletrabajo es la nueva realidad laboral, los trabajadores -especialmente las nuevas generaciones- demanda flexibilidad y los empleadores deben adaptarse a ello, sin dejar de lado los compromisos y obligaciones que ello implica.
